Warum Konfliktklärung in Teams und Organisationen alleine nicht reicht

Konfliktklärung in Teams und Organisationen ist zwar ein erster Schritt, um mit Teamkonflikten in einen konstruktiven Umgang zu kommen. Tatsächlich aber braucht es mehr als die Klärung des Konfliktes. Warum? Wenn ein Konflikt geklärt ist, dann ist bis dahin nur offenkundig, welche Interessen von Teammitgliedern nicht in Einklang zu bringen sind. Dieses Wissen ist natürlich noch keine Klärung. Selbst wenn Meier und Huber wissen, dass sie nicht miteinander können – auch wenn sie wissen, warum das der Fall ist, so haben sie noch keine Basis für eine gute Zusammenarbeit.

 

Von der Konfliktklärung zur Rollenklärung

Entscheidend ist nach der Phase der Konfliktklärung die klare Rollenklärung. Es gilt, die Rollen zu beschreiben, die sowohl in einem Menschen (intrapersonaler Konflikt) als auch zwischen Menschen (interpersoneller Konflikt) wesentlich sind.

Über die Konfliktklärung zur Konfliktmoderation und Mediation finden

Konfliktklärung in Organisationen und Teams ist ähnlich zu einer Schadenaufnahme bei einem Gutachter. Man weiß in etwa, wer mit wem nicht kann und wo Ursachen bzw. Wechselwirkungen von Teamkonflikten vermutet werden.

Die Schadenaufnahme bzw. die Fehlerbeschreibung alleine lösen ein Problem aber noch nicht.

Entscheidend für die Lösung von Konflikten: die fortwährende Konfliktmoderation

Organisations-Mediation und Teamentwicklung jenseits der Konfliktklärungsarbeit in Teams und Organisationen beschäftigt sich dauerhaft mit der Moderation von Anliegen in verdichteten Arbeitsprozessen und angesichts ständig zunehmender Strukturveränderungen (Change Management).

Mediation ist nicht gleichbedeutend mit Konfliktklärung. Mediation ist Moderation von unvereinbar wirkenden Positionen

Mediation bei Organisations- und Teamkonflikten ist ein fortwährender Prozess. Es geht darum, eine Diskurskultur zu entwickeln, in der mehr Freiheit möglich wird:

• Auch wenn dies nicht zu 100 Prozent meinen Idealen entspricht – ich kann damit (besser) leben und umgehen
• Auch wenn wir in diesem Punkt nie einer Meinung sein werden – hier erzielen wir einen konstruktiven Konsens
• Selbst wenn wir immer wieder an dieser Stelle inhaltlich aneinandergeraten – wir sehen das ab jetzt als konstruktiven Vorgang. Wo gearbeitet wird, da staubt es, und da fallen auch Späne.

Personalverantwortliche und Führungskräfte sind daher gut beraten, wenn sie nicht Konfliktklärung zum Hauptziel haben, sondern einen professionellen Umgang im Arbeitsalltag mit unterschiedlichen Wertvorstellungen und Zielen.